Mitbestimmungsrecht Betriebsrat

Umfassen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beim betrieblichen Gesundheitsschutz auch Regelungen zur personellen Mindestbesetzung in Dienstplänen?

Mit welcher Personaldecke er seinen Betrieb ausstattet entscheidet der Arbeitgeber an sich allein. Würde hier die Mitbestimmung greifen, könnte der Betriebsrat über die Personalstärke durch diese Hintertür quasi mitbestimmen.

Damit hatte sich vor kurzem das Bundesarbeitsgericht (BAG)zu befassen (Urteil v. 19.11.2019 –Az. 1 AZR 22/18). Das BAG hat es aber leider vermieden, zu dieser Frage Stellung zu nehmen.

Sachverhalt:

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten über die Dienstplanung von Pflegekräften in einer Spezialklinik mit rund 300 Beschäftigten. Eine Einigung wurde nicht erzielt. In der Folge wurde eine betriebliche Einigungsstelle gebildet.

Betriebliche Einigungsstelle: Hierbei handelt es sich um einen gesetzlich vorgesehenen Mechanismus zur Konfliktlösung. Eine betriebsfremde Person wird beigezogen als Vorsitzender der Einigungsstelle. Dadurch sollen Meinungsverschiedenheiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber gelöst werden. Kann auch dieser keine Einigung herstellen, erfolgt eine Entscheidung per Abstimmung („Spruch“), bei der der Vorsitzende die entscheidende Stimme abgeben darf.

Auch hier erfolgte ein Einigungsstellenspruch. Aus den getroffenen Regelungen ergaben sich unter anderem detaillierte Vorgaben für die Besetzung jeder Schicht. Der Arbeitgeber konnte damit nicht mehr frei darüber entscheiden, welche Personaldecke er für eine bestimmte Schicht oder insgesamt für den Gesamtbetrieb für angemessen erachtete. Er war an die Vorgaben der Regelungen gebunden.

Der Arbeitgeber ging gerichtlich dagegen vor:

Der Einigungsstellenspruch verstoße gegen Betriebsverfassungsrecht. Nach der grundlegenden Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sei der Arbeitgeber frei darin, über die Größe des Betriebes, Einstellungen und Entlassungen zu entscheiden. Als Ausfluss der im Grundgesetz (GG) garantierten unternehmerischen Freiheit (Art. 12, 14 GG) dürfen diese Entscheidungen unabhängig von einem Betriebsrat getroffen werden. Das BetrVG sehe in diesem Zusammenhang auch nur sehr begrenzte Unterrichtungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats vor. So sei er zwar vor jeder Einstellung (§ 99 BetrVG) oder Entlassung (§ 102 BetrVG) anzuhören. Ob aber überhaupt eingestellt oder entlassen werde, könne auch ohne Zustimmung oder gegen den Willen des Betriebsrats umgesetzt werden.

Der Betriebsrat hielt dagegen:

Es gehe nicht um personelle sondern um soziale Angelegenheiten.

Das BetrVG zähle mehrere soziale Angelegenheiten auf, in denen Betriebsrat und Arbeitgeber sich einigen müssen. Gegen den Willen des Betriebsrats könne der Arbeitgeber in diesem Bereich nicht handeln.

Dazu gehören auch Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Mit welcher Mindestpersonalbesetzung Dienste in der Spezialklinik geplant und durchgeführt werden sei eine Frage, die als Maßnahme des Gesundheitsschutzes anzusehen sei, da es um gesundheitliche Gefahren durch Arbeitsüberlastung gehe. Sie unterliege daher der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates in sozialen Angelegenheiten und der Arbeitgeber könne nicht frei darüber entscheiden.

 

Das Arbeitsgericht (ArbG) Kiel (Az. 7 BV 67 c/16) gab in erster Instanz dem Betriebsrat recht:

Der Einigungsstellenspruch sei wirksam. Der Schutz der Belegschaft vor gesundheitlichen Gefahren durch Arbeitsüberlastung habe eine höhere Bedeutung im Vergleich zu dem –  aus Sicht des Gerichtes –  begrenzten Eingriff in die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers.

 

Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Schleswig-Holstein (Az. 6 TaBV 21/17) hob das Urteil auf:

Die Vorgabe einer Mindestbesetzung stelle einen nicht durch das BetrVG vorgesehenen Eingriff in die unternehmerische Freiheit dar. Dem Betriebsrat seien in diesem Bereich bewusst nur Mitwirkungsrechte eingeräumt. Dies dürfe nicht durch den Spruch einer Einigungsstelle unterlaufen werden.

Das BAG als letzte Instanz „ drückte“ sich um eine Entscheidung:

In der knappen Pressemitteilung weist das BAG lediglich darauf hin, dass man der Anfechtung des Einigungsstellenspruches stattgegeben habe, „ohne über die Zulässigkeit von solchen Regelungen als Maßnahme des Gesundheitsschutzes zu entscheiden“.

Die genauen Gründe, die das BAG zu dieser Entscheidung veranlasst haben sind bisher nicht bekannt. Die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruches wird sich wohl sicher bereits aus formellen, d. h. verfahrenstechnischen, Gründen ergeben haben. Greifen bereits formelle Gründe muss sich das Gericht mit der inhaltlichen materiellen Wirksamkeit nicht mehr befassen.

Fazit:

Was ist nun wichtiger die Gesundheit der Arbeitnehmer oder die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers? Dies ist bisher strittig. Einmal wird das BAG darüber aber sicher eine Entscheidung treffen müssen und dann herrscht Klarheit.

 

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